საქართველოს შრომის კოდექსი: არსებითი და რუდიმენტული ელემენტები

რედაქტორი: ბექა იობიძე

კორექტორი: ნუცა სეხნიაშვილი

მდევარი, თბილისი, 2024

წინათქმა

შრომის სამართლის, როგორც სამართლის დარგის, წარმოშობა და ჩამოყალიბება ინდუსტრიული რევოლუციის განსაკუთრებით პირველ ხანებს      უკავშირდება, რაც                           ეკონომიკისა და, ზოგადად, საზოგადოების განვითარებამ განაპირობა.                სამუშაოს მიმცემისა და      შემსრულებ     ლის      ურთიერთობის თავისებურებიდან გამომდინარე, წარმოიშვა სამუშაოს მიმცემის მიერ უფლებამოსილების გადამეტების საფრთხე, რომლისგან დაცვაც საჭირო გახდა     .^[1]

შრომის სამართალი აწესრიგებს ურთიერთობებს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის.  იქიდან გამომდინარე, რომ დიდი გავლენის მქონე უშუალოდ დამსაქმებელია, რომელიც ადგენს      დასაქმებული პირისათვის შრომის შესაბამის პირობებს, ანაზღაურებასა და სხვა მთელ რიგ გარემოებებს, საჭირო გახდა ამ ურთიერთობის სამართლებრივი განსაზღვრა. ეს      მსაზღვრელი  შრომის კოდექსია, რომელიც, მრავალი ავტორის (მაგალითად, ჰარი  უ.არტურსის) მოსაზრებით, უმეტესად მომუშავე პირების დაცვას ემსახურება^[2]. შესაბამისად, შრომის სამართალი შეიძლება განიმარტოს, როგორც „წესების ერთობლიობა“, რომელიც საზღვრავს იმ პირთა უფლებებსა და მოვალეობებს, რომლებიც ასრულებენ ან იღებენ „დაქვემდებარებულის“ სამუშაოს. შრომის კანონმდებლობის მიხედვით, განსხვავება დამსაქმებელსა და ნებისმიერ სხვა პირს შორის, რომელიც მუშაობს ან ემსახურება სხვას, გამოიხატება      მის „დამოკიდებულებაში“ დამსაქმებლის მიმართ. ეს დამოკიდებულება უნდა გავიგოთ      მატერიალური კუთხით     , რაც ნიშნავს დასაქმებულის ნამდვილ დაქვემდებარებას დამსაქმებელთან^[3], ე.წ სუბორდინაციული ხასიათის ურთიერთობას, რაც, როგორც უკვე ზემოთ აღვნიშნე, აისახება დამსაქმებლის მიერ სამუშაო პირობების ძირითადი ნაწილის განსაზღვრაში.

შესაბამისად, შრომითი ურთიერთობების მოსაწესრიგებლად განსაკუთრებული კანონმდებლობის არსებობა გამართლებულია ამ ურთიერთობის თავისებურებით – დამსაქმებლის მიერ     , სამუშაოს შესრულების სანაცვლოდ, დასაქმებულისათვის შესაბამისი ანაზღაურების განსაზღვრით. ვინაიდან ეს პირობები უშუალოდ დამსაქმებლის მიერაა შექმნილი, აუცილებელია ხელშეკრულების მეორე მხარის შესაძლო არათანაზომიერი შეზღუდვისგან დამცავი – გამაწონასწორებელი სამართლის – არსებობა. შრომის სამართალი სწორედ ამ მიზნის მიღწევას უზრუნველყოფს მხარეთა მისწრაფებებს შორის ერთგვარი თანასწორობის შენარჩუნებით. შესაბამისად, ნებისმიერი საკანონმდებლო მოწესრიგება თუ სამართლებრივი გადაწყვეტა იმდენად ცვლის                ნების ავტონომიის საფუძველზე მიღებულ გადაწყვეტილებებს, რამდენადაც      აუცილებელია შრომითი ურთიერთობის არსთან არათანაზომიერი შეზღუდვის აღმოსაფხვრელად^[4].

საქართველოს შრომის კოდექსი და მისი მიმართება საერთაშორისო წესრიგთან

საქართველოში შრომითი ურთიერთობები წესრიგდება      შრომის კოდექსით, რომელმაც 2010 წლის საკონსტიტუციო ცვლილებით ორგანული კანონის სახე მიიღო. იქიდან გამომდინარე, რომ ორგანული კანონი იერარქიულად კანონზე ზემდგომი ნორმატიული აქტია, ამ ცვლილებით სახელმწიფომ კიდევ ერთხელ გაუსვა ხაზი შრომითი უფლებების განსაკუთრებულად დაცვის აუცილებლობას^[5]. გარდა ამისა, შრომითი უფლებების მნიშვნელობას განაპირობებს მისი კონსტიტუციური რანგიც, კერძოდ, საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, „შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. ყველას აქვს სამუშაოს თავისუფალი არჩევის უფლება. უფლება შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით.“^[6] გარდა ამისა, შრომის უფლება სხვა კონსტიტუციურ უფლებებთანაცაა დაკავშირებული, კერძოდ, ის შეიძლება უკავშირდებოდეს პიროვნების თავისუფალი განვითარების უფლებას, რაც ასევე მოცემულია კონსტიტუციის მე-12      მუხლში. შრომითი უფლებების მნიშვნელობა სამართლებრივად ასევე განსაზღვრულია ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტში (მიღებული გაეროს გენერალური ასამბლეის მიერ), რომელში აღნიშნული უფლებების დაცვა ხელმომწერ სახელმწიფოებს (მათ შორის საქართველოს) ევალება.  ამ ხელშეკრულების მეექვსე მუხლი ხაზს უსვამს      იმას, რომ თითოეული ადამიანის უფლებაა მოიპოვოს სახსრები შრომით, რომელსაც თავისუფლად აირჩევს და დათანხმდება. ამ მხრივ      კი სახელმწიფოს პოზიტიურ ვალდებულებას წარმოადგენს ის, რომ მიიღოს სათანადო ზომები დასაქმების ისეთი პირობების შესაქმნელად, რომელთა მეშვეობითაც ინდივიდის პოლიტიკური და ეკონომიკური თავისუფლება დაცული იქნება^[7].

საერთაშორისო სამართლებრივი წესრიგისა და მის ეროვნულ კანონმდებლობასთან მიმართების განსახილველად, აუცილებლად უნდა ვახსენოთ შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია – ILO (International Labour Organization), რომელიც გაერთიანებული ერების სპეციალიზებული ორგანოა. ამ უკანასკნელის უმთავრეს მიზანს სამუშაო ადგილზე ადამიანის უფლებების დაცვისა და სოციალური სამართლიანობის ხელშეწყობა წარმოადგენს. იგი იღებს კონვენციებს, რეკომენდაციებს და წევრ სახელმწიფოებთან მუდმივად თანამშრომლობს, რათა უზრუნველყოს სამუშაო სტანდარტების, პრინციპებისა თუ უფლებების მხარდაჭერა, სოციალური დაცვის ეფექტიანობისა და ფარგლების გაზრდა. ILO-ს კონსტიტუციის პრეამბულა აღწერს ორგანიზაციის მიზანს, რომელიც იწყება შემდეგნაირად:

„უნივერსალური და მუდმივი მშვიდობა შესაძლებელია, დამკვიდრდეს მხოლოდ მაშინ, თუ ის დაფუძნებულია სოციალურ სამართლიანობაზე;

ვინაიდან არსებობს ისეთი შრომის პირობები, რომლებიც მოსახლეობის ფართო ჯგუფებს განაცდევინებს უსამართლობას, სიძნელესა და გაჭირვებას, რაც იწვევს ისეთ მასშტაბურ მღელვარებებს, რომლებიც საფრთხის ქვეშ აყენებს მსოფლიო მშვიდობასა და ჰარმონიას; აუცილებელია აღნიშნული პირობების დაუყოვნებლივი გაუმჯობესება…“^[8]

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მიერ მიღებული ხელშეკრულებები და კონვენციები საქართველოს შრომის სამართლის მნიშვნელოვან წყაროს წარმოადგენს. დღესდღეობით      საქართველოს მიერ რატიფიცირებულია შსო-ს 18 კონვენცია, რომელთა შორისაა კონვენცია იძულებითი შრომის, იძულებითი შრომის გაუქმების, თანაბარი ანაზღაურების, ასოციაციის თავისუფლებისა და გაერთიანების უფლების დაცვის შესახებ.^[9]  აღნიშნული კონვენციების რატიფიცირებით      საქართველო ვალდებულებას იღებს, რომ მიჰყვეს ორგანიზაციის მიერ საერთაშორისო დონეზე დამკვიდრებულ სტანდარტებს, შეუსაბამოს ის ეროვნულ კანონმდებლობას და წარადგინოს ანგარიში მათი გამოყენების შესახებ. აქვე აღსანიშნავია ისიც, რომ შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია ერთგვარი ზედამხედველიცაა და სახელმწიფოებს მიუთითებს სხვადასხვა დარღვევის აღმოფხვრის აუცილებლობაზე     .

შეიძლება ითქვას, რომ საქართველოს დღეს არსებული შრომის კოდექსი უფრო მეტად ასახავს იმ სტანდარტებს, რომლებიც საერთაშორისო კონვენციებით, ხელშეკრულებებითა და დეკლარაციებითაა დადგენილი. 2020 წელს შრომის კოდექსში შესული ცვლილებებით სამართლის ეს დარგი უფრო მეტად დაიხვეწა და დასაქმებულზე მორგებული გახდა. გაჩნდა მრავალი არსებითი ელემენტი, რომელთა განხილვაც ამ სტატიის უმთავრეს მიზანს წარმოადგენს.

შრომითი დისკრიმინაცია

საქართველოს შრომის კოდექსის არსებით ელემენტთაგან განსაკუთრებით აღსანიშნავია საკანონმდებლო ჩანაწერები – “შრომითი დისკრიმინაციის აკრძალვის შესახებ”, რომელიც, 2020 წლის ცვლილებებით, კოდექსის I კარს დაემატა. ახალმა თავმა უფრო დაწვრილებით და მუხლობრივად განსაზღვრა დისკრიმინაციის მნიშვნელობა, მისი აკრძალვის ფარგლები, მტკიცების ტვირთი… ეს      ცვლილება არსებითია      დისკრიმინაციის აკრძალვის არსიდან გამომდინარე, რაც, თავისი მხრივ, კონსტიტუციური ხასიათის უფლებაა და პირთა თანასწორობას უზრუნველყოფს.

დისკრიმინაცია გულისხმობს არსებითად თანასწორი პირებისადმი განსხვავებულ მოპყრობას ან არსებითად უთანასწორო პირებისადმი ერთნაირ მოპყრობას. აღნიშნულს კრძალავს საქართველოს კონსტიტუცია, კერძოდ, მე-11 მუხლი, რომლის თანახმად, „ყველა ადამიანი სამართლის წინაშე თანასწორია. აკრძალულია დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, სქესის, წარმოშობის, ეთნიკური კუთვნილების, ენის, რელიგიის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულებების, სოციალური კუთვნილების, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის ან სხვა ნიშნის მიხედვით     “.      მოცემული ნორმის თანახმად, დისკრიმინაცია აკრძალულია ცხოვრების ნებისმიერ სფეროში, მათ შორის – შრომით ურთიერთობებში.

გარდა კონსტიტუციისა, შრომით ურთიერთობაში დისკრიმინაციის ძირეულ      პრინციპად აღიარება გამომდინარეობს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის დებულებებიდან, რომლებიც წარმოდგენილია შსო-ს ორ არსებით      კონვენციაში – 1951 წლის კონვენცია თანაბარი ანაზღაურების შესახებ და 1958 წლის კონვენცია დისკრიმინაციის შესახებ. ორივე მათგანი      საქართველოს პარლამენტის მიერ არის რატიფიცირებული^[10], რაც, როგორც ზემოთ აღვნიშნე, სახელმწიფოს სამართლებრივად ავალდებულებს, რომ ეროვნულ დონეზე ასახოს ის მთავარი      პრინციპები, რომლებიც მოცემულია ამ კონვენციებში.

ზემოთ ხსენებულ სამართლებრივ საფუძვლებს ასახავს  საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2      მუხლის III პუნქტი, რომელიც ხაზს უსვამს      დისკრიმინაციის აკრძალვის მნიშვნელობას შრომით ურთიერთობებში; აღნიშნული დაზუსტებულია      კოდექსის II თავში, რომელშიც განსაზღვრულია, რომ მოცემული კანონის მიზნებისათვის „დისკრიმინაცია არის განზრახ ან გაუფრთხილებლობით პირის განსხვავება ან გამორიცხვა ან მისთვის უპირატესობის მინიჭება რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური ან სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, შრომითი ხელშეკრულების სტატუსის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, ჯანმრთელობის მდგომარეობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი (მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი) კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში თანაბარი შესაძლებლობის ან მოპყრობის უარყოფას ან ხელყოფას     ^[11]“. აღსანიშნავია ისიც, რომ ამავე მუხლში ცალკე პუნქტადაა გამოყოფილი შევიწროება, როგორც დისკრიმინაციის ფორმა, რომელიც მიზნად ისახავს ან/და იწვევს პირის ღირსების შელახვას და მისთვის  დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას^[12]. აქედან გამომდინარე, შრომით ურთიერთობებში დისკრიმინაცია გულისხმობს არათანაბარი პირობების შექმნასა და შევიწროებას.

დისკრიმინაციის აღმოფხვრის თვალსაზრისით, შრომის კოდექსის ერთ-ერთ არსებით ნაწილს წარმოადგენს სშკ-ს მე-4 მუხლის IV პუნქტი, რომლის თანახმად, „დამსაქმებელი ვალდებულია ქალი და მამაკაცი დასაქმებულების მიერ თანაბარი სამუშაოს შესრულების შემთხვევაში უზრუნველყოს მათთვის თანაბარი შრომის ანაზღაურების გადახდა     “. ამ ნორმით მკაფიოდაა განსაზღვრული, რომ დაუშვებელია მამაკაცისა და ქალისათვის განსხვავებული ანაზღაურების გადახდა თანაბარი სამუშაოს შესრულების შემთხვევაში. თავის მხრივ, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1951 წლის კონვენცია თანაბარი ანაზღაურების შესახებ      წევრ სახელმწიფოებს ავალდებულებს, რომ უზრუნველყონ მამაკაცი და ქალი დასაქმებულებისათვის თანაბარი ღირებულების სამუშაოს თანაბარი ანაზღაურება^[13].  ამრიგად, კონვენცია ეხება „თანაბარი ღირებულების სამუშაოს“, ხოლო შრომის კოდექსის მე-4 მუხლის IV პუნქტი – მხოლოდ „თანაბარ სამუშაოს“. ერთმანეთისგან უნდა გაიმიჯნოს ეს ორი ტერმინი, რათა დადგინდეს, რამდენად შეესაბამება შრომის კოდექსისეული მოწესრიგება      შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მიერ დადგენილ სტანდარტს. „თანაბარი სამუშაო“ გულისხმობს ისეთ სამუშაოს, რომელიც შინაარსობრივად მსგავსი      ან იგივეა     . ასეთ შემთხვევაში მსგავსება ფასდება სამუშაოს ბუნების მიხედვით. ხოლო „თანაბარი ღირებულების სამუშაო“ უფრო მრავლისმომცველი,      ზოგადი ცნებაა და მოიაზრებს სამუშაოებს, რომლებიც შეიძლება სრულიად განსხვავებული ხასიათისაა, თუმცა აქვთ თანაბარი ღირებულება^[14]. CEACR-ის განმარტებით, „თანაბარი ღირებულების სამუშაოს“ არსი თანაბარი ღირებულების სამუშაოსთვის თანაბარი ანაზღაურების არსებითი      უფლებისა და თანასწორობის უზრუნველყოფის ქვაკუთხედია. ამდენად, სშკ არ შეესაბამება მე-100 კონვენციას, რადგან ითვალისწინებს თანაბარ ანაზღაურებას „თანაბარი სამუშაოს“ შესრულების,      და არა „თანაბარი ღირებულების სამუშაოს“ შემთხვევაში^[15].

აკრძალული ნიშნით არსებითად თანასწორ პირთა მიმართ უთანასწორო მოპყრობა, რომელიც განსაზღვრულია სამართლის ნორმებში ან სხვა მარეგულირებელ წესებში, წარმოადგენს დისკრიმინაციას კანონში, ხოლო საჯარო მოხელეთა ან კერძო პირთა მოქმედებითა თუ უმოქმედობით პირთა არათანასწორ პირობებში ჩაყენება კი წარმოადგენს დისკრიმინაციას პრაქტიკაში^[16]. იმისათვის, რომ განისაზღვროს დისკრიმინაციის აკრძალვის მოქმედების სფერო, შრომის კოდექსის მე-5 მუხლში განისაზღვრა შრომითი დისკრიმინაციის აკრძალვის ფარგლები. ამ მუხლის თანახმად, აკრძალულია დისკრიმინაცია შრომით ურთიერთობასა და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობაში (მათ შორის, ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევისას     ), დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში. განსაკუთრებით აღსანიშნავია ისიც, რომ დისკრიმინაციის აკრძალვის ფარგლებში მოექცა დასაქმებულისათვის შრომის ანაზღაურების ოდენობის განსაზღვრა, შრომითი პირობების დაწესება (მათ შორის, სამუშაო და დასვენების დრო), დასაქმებულის დაწინაურება. დისკრიმინაციის აკრძალვა ვრცელდება კარიერული წინსვლისა და      პროფესიული მომზადების ხელმისაწვდომობასა თუ სოციალური დაცვის პირობებზე^[17]. ყოველივე ზემოთ აღნიშნული კი ცხადყოფს , რომ არსებითია დისკრიმინაციის აკრძალვის მოქმედების ფარგლების განსაზღვრა დასაქმებულისათვის, რათა პირმა შრომითი ურთიერთობის ნებისმიერ საფეხურზე      მოახერხოს საკუთარი უფლებების დაცვა.

რაც შეეხება პირის დაცვის სამართლებრივ მექანიზმებს დისკრიმინაციის შემთხვევაში, აღნიშნული საკითხი წესრიგდება სპეციალური კანონმდებლობით – „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“. ამ კანონის მე-6 მუხლის თანახმად, პირს შეუძლია მიმართოს სახალხო დამცველს ან სასამართლოს (მე-10 მუხლი) იმ შემთხვევაში, თუ იგი თავს დისკრიმინაციის მსხვერპლად მიიჩნევს. ამავდროულად, მას შეუძლია მოითხოვოს      ანაზღაურება მატერიალური და მორალური ზიანის გამო     .

შრომის ინსპექციის სამსახური

შრომის კოდექსის არსებითი ელემენტია ასევე შრომის ინსპექტორის გაზრდილი მანდატი. 2006-დან 2020 წლამდე შრომით ურთიერთობს სახელმწიფო არ ზედამხედველობდა და კანონმდებლობის შესრულება შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებში მხოლოდ კერძო თაოსნობაზე იყო დამოკიდებული. 2020 წლის ცვლილებებით კი კოდექსმა გაითვალისწინა სათანადო უფლებამოსილი ობიექტი, რომელიც კანონმდებლობაზე სახელმწიფო ზედამხედველობას განახორციელებდა. სახელმწიფო ზედამხედველობის მანდატი გასცდა შრომის უსაფრთხოების სფეროს და კოდექსმა შრომითი უფლებების შესრულებაზე სახელმწიფოს მხრიდან კონტროლის ფუნქცია განსაზღვრა^[18]. აღნიშნულ ცვლილებაზე დიდი გავლენა იქონია შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ყოველწლიურმა ანგარიშებმა, რომლებში მოცემული მითითებები შეეხებოდა  ქმედითი შრომის ინსპექციის შექმნას. როგორც პარლამენტის განმარტებით ბარათში ვკითხულობთ, ახალი ცვლილებით შრომის ინსპექციის სამსახურს მიენიჭა      იმის უფლებამოსილება, რომ შრომითი კანონმდებლობის დარღვევისათვის გამოიყენოს ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა ჯარიმის სახით^[19]. ამრიგად, მოქმედი რედაქციით სშკ-ს 75-ე მუხლი განსაზღვრავს შრომის ინსპექციის დანიშნულებას      – შრომითი ნორმების შედეგიანი გამოყენების უზრუნველყოფას. მომიჯნავე კანონმდებლობა „შრომის ინსპექციის შესახებ“ კი დაწვრილებით განსაზღვრავს ამ სამსახურის უფლებამოსილებებს. აღნიშნული კანონის მე-5 მუხლის თანახმად, „შრომის ინსპექციის სამსახურის მიზანია შრომითი ნორმების ეფექტიანი გამოყენების უზრუნველყოფა“, რისთვისაც იყენებს შემდეგ გზებს:

ა) მოთხოვნის შემთხვევაში, შრომითი ნორმების შესრულებასთან დაკავშირებით კონსულტაცია ან/და ინფორმაციის მიწოდება;

ბ) შრომითი ნორმების დაცვის ხელშემწყობი ინფორმაციის საზოგადოებისთვის მიწოდება და საკითხში გაცნობიერებაზე      ზრუნვა საინფორმაციო კამპანიებისა და სხვა ქმედითი ღონისძიებების განხორციელებით;

გ) შრომითი ნორმების შესაძლო დარღვევასთან დაკავშირებული საჩივრების მიღება და განხილვა;

დ) ინსპექტირება;

ე) საქართველოს შრომის კანონმდებლობის დასახვეწად და მისი გამოყენების გასაუმჯობესებლად წინადადებების შემუშავება.^[20]

გარდა ჩამოთვლილი გზებისა, აღსანიშნავია ისიც, რომ შრომის ინსპექტორს შეუძლია შემოწმება დაინტერესებული პირის საჩივრის საფუძველზე, საკუთარი გადაწყვეტილებითა და „შრომის უსაფრთხოების შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონით დადგენილი ნორმების დარღვევის თაობაზე ნებისმიერი იდენტიფიცირებადი პირის შეტყობინების საფუძველზე^[21]. შესაბამისად, ნათელია, რომ მოქმედი კანონმდებლობით განსაზღვრულია სახელმწიფო ზედამხედველობის საშუალება, შრომის ინსპექციის სამსახურის სახით, რომელიც გაზრდილი უფლებამოსილებებით სარგებლობს და უზრუნველყოფს შრომითი ნორმების სათანადო გამოყენებას, რაც გამოიხატება ინსპექტირების, კონტროლისა და მონიტორინგის შესაძლებლობაში. აღნიშნული კი დასაქმებულის უფლებების განხორციელებისა და დაცვის წინაპირობას წარმოადგენს, რადგან, თუ გავითვალისწინებთ შრომითი ურთიერთობის „დაქვემდებარებით       ხასიათს“, სადაც დასაქმებული დამსაქმებელთან შედარებით „სუსტ მხარედ“^[22] გვევლინება, აუცილებელია მისთვის უზრუნველყოფილი იყოს დამატებითი საშუალებები საკუთარი უფლებების დასაცავად.

სტაჟირება

შრომის კოდექსის არსებით ელემენტთაგან ასევე აღსანიშნავია სტაჟირების საკითხი, რომელიც სწორედ 2020 წელს განხორციელებული ცვლილებებით საკანონმდებლო დონეზე მოწესრიგდა. მოქმედი რედაქციით, შრომის კოდექსის მე-18      მუხლის თანახმად, „სტაჟიორი არის ფიზიკური პირი, რომელიც დამსაქმებლისთვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ ან მის გარეშე, კვალიფიკაციის ასამაღლებლად, პროფესიული ცოდნის, უნარის ან პრაქტიკული გამოცდილების მისაღებად.“ აღნიშნული მუხლით განსაზღვრულია ისიც, რომ დაუშვებელია დასაქმებულის სტაჟიორით ჩანაცვლება, რითაც  ცალსახა ზღვარია გავლებული სტაჟირებასა და შრომით ურთიერთობას შორის.

სტაჟირება, როგორც უკვე აღინიშნა, სასწავლო მიზანს ემსახურება     , შესაბამისად, დაუშვებელია დამსაქმებლის მიერ      მისი ბოროტად გამოყენება, რაც შრომითი ურთიერთობის თავისებურებიდან გამომდინარე სრულიად შესაძლებელია. ის, რომ სტაჟირება სამართლებრივად მოწესრიგებულია      – განისაზღვრა მისი ვადა, წერილობითი ფორმა და ანაზღაურების წესი – პოტენციური დასაქმებული პირის უფლებების დაცვას ემსახურება და ხელს უწყობს მის პროფესიულ განვითარებას. ამავდროულად, ამ გზით დადგენილია      ის სამართლებრივი შედეგები, რომლებიც სტაჟირების წესების დარღვევას მოჰყვება. კერძოდ, იმ შემთხვევაში, თუ სტაჟირება არ მოიცავს სწავლებისა და კვალიფიკაციის მიზნებს, ასეთი შეთანხმება, სამოქალაქო კოდექსის 56-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, მოჩვენებით გარიგებად მიიჩნევა (რაც გარიგების ბათილობის საფუძველია). ასევე, იმ შემთხვევაში, თუ არაანაზღაურებადი სტაჟირების ვადა 6 თვეს აღემატება, ან ხელშეკურლება ერთზე მეტჯერ დაიდება, ასეთი ხელშეკრულება ანაზღაურებად სტაჟირებად უნდა იყოს მიჩნეული, რაც სტაჟიორს ანაზღაურების უფლებას ანიჭებს^[23]. ამრიგად, აღნიშნული სამართლებრივი შედეგების მნიშვნელობიდან გამომდინარე, ნათელია, რომ სტაჟირების საკანონმდებლო დონეზე განსაზღვრა სტაჟიორის უფლებების დაცვას ისახავს მიზნად, რაც დამსაქმებლისათვის ამ ნორმათა სავალდებულოობასა და მათი დარღვევის შემთხვევაში შესაბამისი სამართლებრივი ვალდებულებების დაკისრებაშიც გამოიხატება.

სტაჟირებასთან დაკავშირებით აღსანიშნავია ევროპული კავშირის რეკომენდაციაც, რომელშიც      ხაზგასმითაა აღნიშნული:      სასწავლო სტაჟირება აუცილებლად წერილობითი ფორმით უნდა იყოს შეთანხმებული, უნდა განისაზღვროს ვადა და სტაჟიორისათვის უზრუნველყოფილი უნდა იყოს თანასწორი და ღირსეული შრომითი პირობები – სტაჟიორის საქმიანობა არ უნდა წარმოადგენდეს დასაქმებული პირის „ჩამნაცვლებელ“ საქმიანობას^[24].

ზეგანაკვეთური სამუშაო

2020 წლის რეფორმით შრომის კოდექსში განისაზღვრა ზეგანაკვეთური სამუშაოს ზღვარი, თუმცა მხოლოდ არასრულწლოვანებისათვის. შრომის კოდექსის 27-ე მუხლის მიხედვით, ზეგანაკვეთური სამუშაო წარმოადგენს დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულებას დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა განსაზღვრულ სამუშაო დროს აღემატება. არასრულწლოვანის მიერ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების ხანგრძლივობა კი დღის განმავლობაში ჯამურად 2 საათს არ უნდა აღემატებოდეს, ხოლო სამუშაო კვირის განმავლობაში – ჯამურად 4 საათს^[25].      აქედან გამომდინარე, მოუწესრიგებელი      დარჩა საკითხი სრულწლოვანთათვის, რაც საზიანოა დასაქმებულთათვის^[26]. ამის დასკვნის საფუძველს იძლევა ის, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაო დასაქმებულის ჯანმრთელობისა და შრომისუნარიანობისათვის საზიანოა, რადგან პირი ნორმირებულზე მეტ დროს უთმობს სამუშაოს. მართალია,      სანაცვლოდ იგი დამატებით ანაზღაურებას იღებს და მისი თანხმობაა საჭირო, თუმცა ზეგანაკვეთური სამუშაოს ზედა ზღვრის არდაწესებამ შესაძლოა შრომის ეფექტიანობა შეამციროს და დამსაქმებელმა ზეგანაკვეთური სამუშაო გამოიყენოს ხანგრძლივი დროის      განმავლობაში, სამუშაო ძალის დანაკლისის საპირწონედ     ^[27].  ამრიგად, უმჯობესი იქნებოდა საკანონმდებლო დონეზე განსაზღვრულიყო ზღვარი ზეგანაკვეთური სამუშაოსათვის, რითაც უფრო მეტად იქნებოდა დაცული დასაქმებულის უფლებები, შრომისუნარიანობა და ნაყოფიერი      სამუშაო გარემო.

ღამის სამუშაო

საქართველოს შრომის კოდექსი აწესრიგებს ღამის სამუშაოსაც, რაც სშკ-ს 28-ე მუხლშია განსაზღვრული. აღნიშნული ნორმა მიზნად ისახავს ღამის სამუშაოს სამართლებრივ მოწესრიგებას      და მისი თავისებურებიდან      გამომდინარე, განსხვავებული წესების დადგენას. 28-ე მუხლის თანახმად, ღამის სამუშაო დრო გულისხმობს დასაქმებულის მუშაობას, არანაკლებ 3 საათით, 22 საათიდან 6 საათამდე^[28]. ამ დროის განმავლობაში      მუშაობა დასაქმებულისგან გაცილებით უფრო დიდ      ძალისხმევას მოითხოვს     , რადგან პირს უწევს, რომ იმოქმედოს თავისი ბიოლოგიური საათის საწინააღმდეგოდ. ამავდროულად, ღამით მუშაობა დიდ გავლენას ახდენს ადამიანის ჯანმრთელობაზე, ყოველდღიურობაზე     , სამუშაოსა და პირად ცხოვრებას შორის წონასწორობაზე, რადგან იგი ნორმალურ გრაფიკთან და ინდივიდის ბიოლოგიურ რიტმთან შეუთავსებელია^[29]. აქედან გამომდინარე, აუცილებელია, რომ სამართლებრივად შესაბამისი პირობები შეიქმნას დასაქმებულისათვის, რაც, თავის მხრივ, გაზრდილ ანაზღაურებასა და კომპენსაციასაც მოიცავს. ამ კუთხით      საქართველოს შრომის კოდექსში არანაირი დებულება არ გვხვდება – მოუწესრიგებელია დასაქმებულისათვის ფინანსური კომპენსაციის საკითხი ღამით მუშაობისათვის. აღნიშნული კი მოწმობს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის სტანდარტებთან შეუსაბამობას. კერძოდ, შსო-ს კონვენციის მე-8 მუხლის მიხედვით, ღამის სამუშაოზე დასაქმებული პირისთვის განსაზღვრული კომპენსაცია, რაც გამოიხატება სამუშაო დროის, ანაზღაურების ან მსგავსი სარგებლის სახით, უნდა ასახავდეს ღამის სამუშაოს თავისებურებას^[30]. ამრიგად, აუცილებელია, რომ საქართველოს შრომის კოდექსში განისაზღვროს ისეთი შრომითსამართლებრივი დაცვის საშუალება, როგორიცაა ფინანსური კომპენსაცია      ღამით მომუშავე დასაქმებულთათვის.

ბოლოთქმა

ყოველივე ზემოთ თქმულიდან გამომდინარე,  საქართველოში დღეს მოქმედი შრომის კოდექსი უფრო მეტადაა დასაქმებულზე მიმართული     , ვიდრე 2020 წლის ცვლილებებამდე. კერძოდ, განისაზღვრა მრავალი არსებითი ელემენტი დასაქმებულის უფლებების დასაცავად, ჩამოყალიბდა სამართლებრივი დაცვის უზრუნველყოფის პირობები და საშუალებები, დაიხვეწა ნორმები შინაარსობრივი და ტერმინოლოგიური თვალსაზრისით,      კანონმდებელმა გაითვალისწინა შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მოთხოვნები და რჩევები.      მიუხედავად ამისა, შრომითი ურთიერთობების თავისებურებიდან, მხარეებს შორის „დაქვემდებარებულობისა“ და დასაქმებულის შეზღუდული უფლებებიდან გამომდინარე, აუცილებელია აღნიშნულ საკანონმდებლო აქტში ისეთი ცვლილებების შეტანა, რომლებიც მეტად უზრუნველყოფს დასაქმებულის უფლებების დაცვას. ამ მხრივ განსაკუთრებულად მნიშვნელოვანია დამატებითი სამართლებრივი საშუალებები დასაქმებულთა დისკრიმინაციის შემთხვევაში, ღამის სამუშაოსთვის შესაბამისი კომპენსაციის განსაზღვრა და იმ მცირე ხარვეზების აღმოფხვრა, რომლებიც მოცემულ სტატიაში განხილულია. ამ გზით ქართული შრომის სამართალი უფრო მეტად განვითარდება და დაუახლოვდება საერთაშორისო ორგანიზაციების დაწესებულ სტანდარტებს, რომლებიც ინდივიდთა უფლებების დაცვის მკაცრ სამართლებრივ საზღვრებს აწესებს                    .

გამოყენებული ლიტერატურა:

1. კერესელიძე დავით, ჩაჩავა სოფიო, ზაალიშვილი ვახტანგ და სხვები, „საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი“, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, ნიუ ვიჟენ უნივერსიტეტი, თბილისი, 2023
2. პარლამენტის განმარტებითი ბარათი, საქართველოს ორგანული კანონის პროექტზე „საქართველოს ორგანულ კანონში „საქართველოს შრომის კოდექსში“ ცვლილების შეტანის შესახებ“, 2020

3.საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2017, https://webapps.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_dialogue/—lab_admin/documents/publication/wcms_627047.pdf

4. საქმე #ას-864-1150-09, საქართველოს უზენაესი სასამართლო, 28 აპრილი, 2010, https://www.supremecourt.ge/ka/fullcase/59403/1
5. შველიძე ზაქარია, სამოქალაქო მოთხოვნათა ფარგლები შრომითი დისკრიმინაციის დავისას, სადისერტაციო ნაშრომი სამართლის დოქტორის აკადემიური ხარისხის მოსაპოვებლად, თსუ, თბილისი, 2019 – http://press.tsu.ge/data/image_db_innova/Zaqaria_Shvelidze.pdf
6. „შრომის სამართალი – სტატიათა კრებული“, რედ. ვახტანგ ზაალიშვილი, გამომცემლობა მერიდიანი, 2011
7. Arthurs, Harry W., “Labour Law after Labour”, Comparative Research in Law & Political Economy. Research Paper No. 15/2011
8. Convention No.100, Convention Concerning Equal Remuneration for Men and Women Workers For work of Equal Value, ILO, 1951 https://webapps.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@gender/documents/genericdocument/wcms_114185.pdf
9. Council Recommendation of 10 march 2014 on a Quality Framework For Traineeships, Official journal of the European Union https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex:32014H0327(01)
10. C171 – Night work Convention, 1990, International Labour Organization , art.8, https://normlex.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312316
11. General Act on Equal Treatment of 14 August 2006 (Federal Law Gazette I, p. 1897) https://www.gesetze-im-internet.de/englisch_agg/englisch_agg.html#p0080
12. Mankiewicz, Rene H, “The Concept and Development of Labour Law, Bulletin Des Relations Industrielles5, no. 9 (1950)

საკანონმდებლო აქტები:

1. ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტი
2. საქართველოს კონსტიტუცია
3. საქართველოს შრომის კოდექსი
4. შრომის ინსპექციის შესახებ კანონი

[1] ზაქარია შველიძე, “შრომის სამართლის, როგორც სამართლის დარგის წარმოშობა”, სახელმძღვანელოდან – საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2017, გვ 14 https://old.tsu.ge/data/file_db/faculty_law/shromis%20sam.pdf

[2] Harry W. Arthurs, “Labour Law after Labour”, Comparative Research in Law & Political Economy. Research Paper No. 15/2011, https://digitalcommons.osgoode.yorku.ca/cgi/viewcontent.cgi?article=1053&context=clpe გვ 18

[3] Rene H.Mankiewicz, “The Concept and Development of Labour Law, Bulletin Des Relations Industrielles 5, no. 9 (1950): 83–87. http://www.jstor.org/stable/23066107.

[4] დავით კერესელიძე, სოფიო ჩაჩავა, ვახტანგ ზაალიშვილი და სხვები, „საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი“, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, ნიუ ვიჟენ უნივერსიტეტი, თბილისი, 2023,  გვ 1

[5] ვახტანგ ზაალიშვილი,“შრომითი ხელშეკრულების მოშლის ზოგიერთი მექანიზმი“, „შრომის სამართალი – სტატიათა კრებული“, რედ. ვახტანგ ზაალიშვილი, გამომცემლობა მერიდიანი, 2011, გვ 12

[6] საქართველოს კონსტიტუცია, 26-ე მუხლი, საქართველოს საკანონმდებლო მაცნე, 29.06.2020, https://matsne.gov.ge/ka/document/view/30346?publication=36#

[7] ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტი, მე-6 მუხლი, საქართველოს საკანონმდებლო მაცნე, 2000, https://www.matsne.gov.ge/ka/document/view/1483577?publication=0#!

[8] ქსავიერ ბოდონე, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია,  სახელმძღვანელოდან – საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2017, გვ 49-50 https://webapps.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_dialogue/—lab_admin/documents/publication/wcms_627047.pdf

[9] კერესელიძე, „საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი“,  გვ 831

[10] კერესელიძე, „საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი“, გვ 10

[11] საქართველოს შრომის კოდექსი, მე-4 (1), საქართველოს საკანონმდებლო მაცნე, 15.12.22, https://www.matsne.gov.ge/ka/document/view/1155567?publication=23

[12] საქართველოს შრომის კოდექსი, მე-4 (5), საქართველოს საკანონმდებლო მაცნე, 15.12.22, https://www.matsne.gov.ge/ka/document/view/1155567?publication=23

[13]Convention No.100, Convention Concerning Equal Remuneration for Men and Women Workers For work of Equal Value, ILO, 1951 https://webapps.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@gender/documents/genericdocument/wcms_114185.pdf

[14] ზაქარია შველიძე, სამოქალაქო მოთხოვნათა ფარგლები შრომითი დისკრიმინაციის დავისას, სადისერტაციო ნაშრომი სამართლის დოქტორის აკადემიური ხარისხის მოსაპოვებლად, თსუ, თბილისი, 2019 – http://press.tsu.ge/data/image_db_innova/Zaqaria_Shvelidze.pdf გვ 35

[15] კერესელიძე, „საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი“, გვ 38

[16] თეიმურაზ თოდრია, დისრკიმინაცია შრომით ურთიერთობებში, სახელმძღვანელოდან – საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2017,  https://old.tsu.ge/data/file_db/faculty_law/shromis%20sam.pdf 128

[17] საქართველოს შრომის კოდექსი,  მეხუთე მუხლი, საქართველოს საკანონმდებლო მაცნე, 15.12.22, https://www.matsne.gov.ge/ka/document/view/1155567?publication=23

[18] კერესელიძე, „საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი“, გვ 829-830

[19] პარლამენტის განმარტებითი ბარათი, საქართველოს ორგანული კანონის პროექტზე „საქართველოს ორგანულ კანონში „საქართველოს შრომის კოდექსში“ ცვლილების შეტანის შესახებ“, 2020,  გვ 10

[20] შრომის ინსპექციის შესახებ კანონი, მე-5 მუხლი, საქართველოს საკანონმდებლო მაცნე, საქართველოს პარლამენტი, 15.12.23, https://matsne.gov.ge/ka/document/view/5003057?publication=4

[21] შრომის ინსპექციის შესახებ კანონი, მე-13 მუხლი

[22]  საქმე #ას-864-1150-09, საქართველოს უზენაესი სასამართლო, 28 აპრილი, 2010,         https://www.supremecourt.ge/ka/fullcase/59403/1

[23] კერესელიძე, „საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი“, გვ 239

[24] Council Recommendation of 10 march 2014 on a Quality Framework For Traineeships, Official journal of the European Union https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex:32014H0327(01) {20.05.24}

[25] საქართველოს შრომის კოდექსი, 27-ე მუხლი

[26] კერესელიძე, „საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი“, გვ 327

[27] კერესელიძე, „საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი“, გვ 325

[28] საქართველოს შრომის კოდექსი, 28-ე მუხლი

[29] კერესელიძე, „საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი“, გვ 334

[30] C171 – Night work Convention, 1990, International Labour Organization , art.8, https://normlex.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312316